TECHNIQUES D’EVALUATION STRATEGIQUE POUR LEADERSHIP D’ENTREPRISE AU SORTIR D’UN PROJET, D’UNE ACTIVITE (Fin) Le plan secret d’évaluation d’une activité pour les Managers performants au-dessus de la moyenne

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TECHNIQUES D’EVALUATION STRATEGIQUE POUR LEADERSHIP D’ENTREPRISE AU SORTIR D’UN PROJET, D’UNE ACTIVITE (Fin)

 

Le plan secret d’évaluation d’une activité pour les Managers performants au-dessus de la moyenne

                                                                                          

Lorsqu’amener votre organisation ou entreprise à un très haut niveau de résultat est votre préoccupation majeure, suite à une activité, à un projet que vous et votre équipe avez mené, vous devez procéder au bilan. Mais attention, ce dont nous allons parler, ce n’est pas le bilan habituel auquel vous procédez généralement. Au-delà du point sur les aspects financiers, techniques, organisationnels etc., il s’agit du bilan le plus secret et le plus puissant.

Découvrez cela en 4 composantes clés qui transforment rapidement une entreprise, une organisation.

 

3-En quoi l’esprit d’équipe s’est réellement renforcé et que les individus sont passés à une conscience de l’unité

En quoi concrètement votre équipe a progressé ? C’est le paramètre majeur sur lequel on évaluera votre leadership puisque si l’organisation va au rythme de la progression du Manager, cela ne se réalise que par l’effet de son leadership sur son équipe. Mais comme vous le voyez, il n’est plus question de la transformation individuelle ; il est question d’une autre phase de la construction de la vie de l’organisation : l’esprit d’équipe, la cohésion du groupe, la dimension de la synergie. Oui, au-delà la force et du potentiel des individus, il existe, et vous le savez, un autre niveau de capacité à faire les choses de manière extraordinaire qui relève de la conscience que nous sommes une entité, une unité, dont chaque partie à une place importante, unique et qui participe par son particularité à la réussite de  l’action collective.

Il est plus question d’amener les collaborateurs à intégrer le passage de la conscience de soi, de la dépendance (où x a le sentiment qu’il dépend totalement de y, puis à l’étape de l’indépendance où x croit qu’il est maintenant capable de faire les choses seul sans besoin de personne, et enfin à la phase de l’interdépendance où x et y comprennent et vivent le fait qu’aucun n’est capable de faire les choses de manière extraordinaire s’il les fait seul). ‘’Seul on peut aller vite, mais si on veut aller loin on doit y aller ensemble’’.

En quoi donc cette conscience de l’interdépendance a-t-elle émergé et pris racine en vos gens au sortir de ce projet, de cette activité ? En quoi s’estiment-ils les uns les autres au point où personne ne vit plus la méfiance, ni l’évitement de l’autre et que personne ne se voit pas en situation de concurrence négative par rapport aux autres ?

En fait, lorsque Neymar marque un but et que tout le stade se lève, est-ce lui qui a marqué ? Certes, c’est lui qui a porté le dernier coup, qui a finalisé ; mais derrière quel travail a été fait par chacun ? Avez-vous suffisamment conscience de cela vous-même ou êtes-vous vous-même dans le paradigme de l’héroïsme ? Si c’est le cas, vous traiterez ceux qui semblent ne pas poser des actions importantes comme des moins que rien et vous porterez ceux qui posent des actions visibles sur les marches de la gloire et ainsi vous plomberez vous-même la dynamique du groupe et la cohésion de l’équipe.

Dites-moi, qui aime travailler à fond pour que les autres se récoltent les honneurs et qu’on le ridiculise lui ? En fait, personne ! Alors quelle est la solution ?

Consciemment ou inconsciemment, les gens savent qu’ils ne peuvent pas tous être des attaquants ou les personnes qui portent le dernier coup, le coup qui marque le but. Ensuite,  chacun sait qu’il a des talents fous mais que cela ne peut servir qu’à des positions différentes dans la structure et dans la conduite de l’activité. Cela étant su, quels sont les critères, les systèmes et mots de valorisation de différentes qualités et des apports de chacun ? Comment remettez-vous authentiquement chacun dans sa valeur et comment relever l’importance de  l’apport de chacun dans l’accomplissement du résultat final ? Cette authenticité dans l’analyse des résultats relève de la justice et de l’équité ; et elle remet chacun à sa place importante et valorise chacun de manière juste aux yeux de chacun.

Vous n’êtes pas obligé de faire comme les autres managers qui utilisent le critère ‘’Une équipe-un héros’’. Vous pouvez utiliser le critère ‘’une équipe-une entité-une fusion de talents et une célébration  partagée’’. Vous serez étonné d’avoir dans vos équipes des gens qui sont faits pour donner plus mais vu que vous ne savez que valoriser ce que vous voyez et que vous ne savez pas développer ce que vous ne voyez pas, vous allez perdre ces ressources.

En plus, vous n’aidez pas ces attaquants à cultiver les valeurs et pratiques de leadership, parce que tôt ou tard, ils seront appelés, non plus à marquer le but final, mais à amener des équipes à travailler pour marquer des buts. En ce moment, que se passera-t-il ? S’ils n’ont été qu’habitués à recevoir les honneurs et à ne pas savoir ce que signifie la part de chacun, ils gafferont. La Faute à qui ? À eux, certes. Mais à vous aussi qui ne les avez pas bien managé quand ils étaient sous votre coupole. Bien sûr il y a d’autres choses à dire sur l’authenticité du groupe, sur comment éviter l’hypocrisie et l’ammonie artificielle. Mais commençons déjà par comprendre le changement de paradigme et fonctionnons avec.

4- En quoi l’organisation en tant que personne morale a progressé

En quoi l’organisation a progressé ? On pourra penser que si toutes les conditions citées plus haut sont réunies, c’est que l’organisation y a gagné automatiquement. Bien sûr ! Mais  toute action dans la vie de l’organisation est d’une manière ou d’une autre action de communication, interne ou externe. Alors une question se pose : à la suite de votre activité, en quoi la compréhension que les collaborateurs ont de votre vision et mission a-t-elle rejailli sur les clients ? Vos gens ont-ils adhéré désormais de manière définitive à cette philosophie de base que vous avez ? Se sont-ils approprié cela ? Leur compréhension a-t-elle évolué sur les points d’ombre qu’il y avait dans leur esprit ? Ont-ils cessé de voir juste le bout de leur nez pour voir beaucoup plus loin et même oser voir plus loin que ce que vous dites, vous surprenant agréablement sur les perspectives qu’ils proposent?

Si aujourd’hui, vous deviez partir brusquement et laisser la vision être pilotée par eux, le pourront-ils? Sont-ils rentrés dans le secret des dieux ? Se sont-ils améliorés dans le processus de reproduction de la vision, de vous en eux ? Ont-ils augmenté en dimension mentale ? C’est la réponse à cet ensemble de questions qui détermine s’ils sont capables d’impacter à leur tour les clients, les partenaires, les médias, leur entourage, leur famille etc. et de devenir vraiment la firme, le groupe l’entreprise, l’organisation et de dire aux syndicalistes : ‘’Non, vous pouvez vous en aller. Ici, nous on règle nos problèmes à l’interne. Nous sommes une famille ici.’’

C’est ce qui leur fera sans cligner des yeux prendre toute la responsabilité 100% pour défendre l’entreprise en temps de défi ou quand un client est insatisfait de prendre sur eux, de vivre la chose comme si c’était eux-mêmes leur propre enfant qui avait un défi et d’y trouver coute que coute solution avant de retrouver la paix.

La communication de la vision à ce niveau fait que dans l’imaginaire collectif de votre marché ou du pays, votre entreprise monte au rang de mythe : c’est là où tout le monde veut aller, c’est là où il faut être ; c’est la structure avec laquelle il faut faire affaire. Pourquoi c’est ainsi ? Parce qu’au-delà des messages publicitaires, on verra ce que disent et reflètent concrètement vos gens. Personne n’est dupe aujourd’hui à l’ère de l’hyper communication.

En quoi donc ce que les gens de dehors ressentent de vous est devenu plus encore positive non pas seulement à cause des retombées économiques ou de la communication sur votre structure mais en plus, dans une logique d’ensemble, en quoi vos gens aiment vraiment plus la vision, la mission, vous et tout le symbole que représentent cette organisation dans l’imaginaire collectif ? Oui, quel est ce symbole que votre organisation représente ? Parce que c‘est là où il faut faire monter les choses dans l’esprit de vos gens et dans l’esprit du public pour ainsi y bétonner votre position de leader dans la mentalité collectif. Ceci si vous remplissez les conduisons traitées plus haut vous assure (il y a d’autres aspects non abordés ici certes), d’être dans le processus qui fonde les entreprises excellentes dans la durée, pas seulement performantes, mais excellentes dans la durée : les entreprises qui ont une culture de la qualité et du développement des hommes et femmes qui font au quotidien l’histoire, la vie et les résultats de cette organisation.  Si c’est-ce que vous voulez, tout est à votre disposition pour y arriver.

Akpédjé Yao JOHNSON

Consultant Leadership transformationnel & Education Développement

Auteur
« Mettre les outils de Leadership transformationnel & Développement personnel au service de l’Éducation au Développement et de l'Excellence en entreprise / organisation »
Email : ikassocies28@gmail.com
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Linkedin Augustin Yao JOHNSON
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